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現地採用の面接では何を見られているか(若手編)

 結論から言うと、未経験の若手の場合、好感を持つことができて、自分の任期中にやめる可能性が低く、常識がある人であればそこまでこだわりがないというのが海外現地法人の社長の本音である。採用する側について思いを巡らせれば、自分が何をPRすべきか見てくる。

 

<目次>

①採用する側はどんな人間か

②採用する側は何を考えているのか

③自己PRについて(スキル編)

④自己PRについて(パーソナリティー編)

 

①採用する側はどんな人間か

 体感であるが、ほぼすべてのケースで、日本人の現地採用に際しては現地法人社長の意向が働いている。むしろ社長のみで決め、他の日本人を関与させないケースも多い。なぜなら、採用の過程では経歴などの個人情報や、給与額などの待遇に関する情報も扱うため、あまり関与する人間を増やさない。

 では、この海外現地法人の社長はどういう人物だろうか。ポイントは以下の3つである。

・人事の専門家ではない

・人生初あるいは23人目の日本人の採用である

・任期が残り13年である

 日本では課長クラスの4050代が海外の現地法人社長を務めることが多い。当然、日本では本格的な採用業務の経験はない。また、日本人の現地採用は現地国籍スッタフの採用よりも稀であり、貴方の採用が初か多くでも23人目の採用となるであろう。すなわち、採用に関して、現地法人社長は素人なのである。

 また、通常は着任直後や帰任直前に採用を行うケースは少なく、だいたいの場合、残りの任期が13年であることを念頭に置きながら採用活動を行う。

 

②採用する側は何を考えているのか

 採用者(大体の場合、現地法人社長)はなんとなく良い人がいたら取りたい程度にしか考えてないケースも少なくない。日系企業の海外現地法人はジョブディスクリプション(職務記述書)が明確でなく、現在在籍するメンバーに応じて役割分担や目標を柔軟に変えていく傾向が強い。また、ほとんどの海外現地法人の社長は採用や人事管理業務に関する経験や知見がないことも一因である。

 せっかく自分が採用する人間であるので、自分と性格が合い、自分の任期中には辞めなさそうな人材を探している。口では、「会社の中長期の業務計画に照らせ合わせて、こういったスキルを持つ人を採りたい」といった発言があるかもしれない。

 しかしながら、実際はそのような志も明確な人事戦略もないのが海外現地法人の社長のマインド、ひいては現地採用を取り巻く環境の現実である。

 

③自己PRについて(スキル編)

 上記を理解すれば、好ましい現地採用の日本人の特徴が見えてくる。端的に言うと、なんでも言われたことを素直に頑張り、すぐに辞めない人である。採用、採用後のトレーニング、人事配置など人事業務に現地法人社長は精通していない。これらの分野で精度の高い意思決定や指示を行うことは相当にハードルが高い。

 すなわち、「だいたいのことは伝えるので、あとはうまくやって欲しい」というのが本音なのである。間違っても、欧米の人事制度を前提として、ジョブディスクリプション(職務記述書)を明確に作って欲しいなどと言ってはいけない。

 また、海外で働くという点を踏まえ、柔軟な価値観を持ち、すぐに怒らないなど寛容でおおらかな人を採用したいと思っている。シンガポールなど一部の国を除くアジアの国では、びっくりするような業務上あるいは人間関係のトラブルが多数起きる。海外の日系現地法人の多くは、そういったトラブル対応の素養がある柔軟な人間性を持つ人を欲しいと思っている。

 以上を踏まえれば、評価される自己PRはおのずと見えてくる。自身の今までの経験から、生真面目さ、フットワークの軽さ、忍耐強いコミュニケーション能力をアピールしていくのである。

 

④自己PRについて(パーソナリティー編)

  「なぜ、この国で働こうと思ったのか?」もっともよく聞かれる質問であり、面接官が腹落ちする回答をしっかり練りたい。意外と難しい質問である。

 配偶者がその国の国籍であるなど、分かりやすい理由もあるが、第三者に客観的に説明できる理由を持っていないことも多いであろう。この質問は典型的であるが、パーソナリティーが出やすい良い質問である。

 通常、日本における採用は一定以上の規模の会社であれば人事部が担当しており、採用する人と一緒に働く人は別である。しかし、海外現地法人は通常、小規模であり、採用を担当する現地法人の社長は、自分で採用した人を、自ら(場合によっては間接的に)育成し、一緒に働くのである。

 海外では日本人同士の距離が近くなりやすく、食事も日常的に共にする場合も多い。仕事およびプライベートで長い時間を過ごす可能性の高い相手を採用するのである。採用活動は、社員を採用するというよりも、仲間あるいはチームのメンバーを選ぶという感覚に近い。仕事のスキルは足切り要件に近く、結局は採用の権限を持つ現地法人社長に好ましい人物と思われるかどうかが採用の可否において非常に大きい。

 逆に、海外現地法人を受ける身としても、採用プロセスで会うすべての社員は、入社すれば一緒に働く相手となる。本当に一緒に働く相手として好ましいのか、しっかり観察するべきである。ある程度自分をオープンにしながら、コミュニケーションをとることで、入社後の双方のギャップを避けることができる。

 

 スキルや実績は多少は着飾って盛っていくべきであろう。しかし、パーソナリティーについては自分の本質に近いところを開示していったほうが、好感も得やすく、入社後の人間関係もスムーズにいくのではなかろうか。スキルのアピールとパーソナリティーの開示をうまく組み合わせ、満足のいく待遇の企業に貴方が入れることを祈る。